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使用空間法和興趣法激勵營銷人員

一、興趣法 1、鼓勵創(chuàng)新嘗試允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，并不在公司的計劃之內。但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法一樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以資金支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以經過自己私下的簡單試驗進行測試。類似情況經常發(fā)生在企業(yè)的基層。基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，由于成年累月的實際操作，他們對這些方面會有獨到的見解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機方面取得的成功，就是非法活動的直接產物。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點漏洞，給一些人制造了挪用錢的途徑，在公司的預算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的工作。在長達25年的時間里，IM很多重要產品的推出都是依靠這一漏洞系統(tǒng)策劃出來的。 2、給員工完全自由發(fā)揮的空間如對中高級的營銷人才而言，可以允許其在一定程度上自由發(fā)展。提供更多的機會賦予其職業(yè)發(fā)展的新意義，通過轉崗、賦權、承擔多項任務等方式使其發(fā)揮更大的價值。如部分營銷精英對培訓感興趣，可以考慮將其轉為內部營銷講師或營銷培訓經理，讓其承擔培訓員工的責任。興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。二、空間法 1、提供培訓為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。在知識更新越來越快的信息時代，終身學習和建立學習型組織已成為個人與企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的基本保障。企業(yè)應該通過培訓來開發(fā)和挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力過程中極為重要的一環(huán)。 2、崗位輪換員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。在傳統(tǒng)管理時代，強調組織分工明確，強調設備和方法的重要性，強調嚴格按預先設定的標準操作，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度卻大大下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力、開發(fā)人的潛力，并在此基礎上充分發(fā)揮企業(yè)內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成了工作本身對員工的回報。 3、順暢的事業(yè)發(fā)展渠道在主管的選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變?yōu)閷ν馄赣门c內部選拔并重，最后過渡到以內部培養(yǎng)選拔為主，變伯樂相馬為在賽馬中選馬。事業(yè)發(fā)展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現(xiàn)才是人類最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用 4、讓員工參與決策建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標、方向的分析研討，參與項目確定，以及保證公司正常運轉的各項規(guī)章制度的制訂等。讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制訂，不僅使其覺得受到了公司的重視，同時他們會覺得公司的目標就是自己的目標，會充滿熱情和期待地投入工作。

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