創業者往往身兼數值，時間非常寶貴，但在早期的創業過程中，他們又不得不投入很多精力浪費在不重要的事情上。其中最典型就是注冊公司、社保繳納、稅務申報。這些工作對公司不產生任何價值，也不可能成為公司的核心競爭力，但每家公司都繞不開。而且流程復雜、規則瑣碎，往往把創業者折騰地心力憔悴。因此，和工商、稅務、社保這三個政府部門打交道的雜活，成了企業服務中的重要組成部分。
今天我先用一張圖，簡單談談與社保繳納相關的人事外包（HRO）領域的互聯網化。
客制化的傳統HRO
傳統的HRO主要服務于大型企業，尤其是500強外企。由于一些客觀原因（關于外企的政策規定）和主觀原因（外企自己的headcount），大量的外企不得不使用HRO服務在國內開展業務。掌握了這些大外企需求的公司，就是中智和XX外服（上海外服、北京外服等）等國企。同時，這些企業也掌握了大量的國企客戶資源。
這些HRO企業基本提供了整體的人事外包解決方案。以中智為例，單其網站上列出的解決方案就足有7個大類41種，不管是策略層的人員規劃，還是六大模塊的執行工作，或者是勞務派遣、代繳社保等，幾乎涵蓋了企業對人力資源的所有需求。中智等公司的直營網點覆蓋主要的大城市，然后通過同業合作覆蓋全國。
在服務模式上，中智等企業主要依靠郵件、excel，匹配客戶的數據要求。整體來說服務模式雖然較為傳統，但因為大量客戶資源積累了大量的行業數據，并且用經驗豐富的人力資源從業人員帶領服務團隊，能為大型企業提供客制化的，非標準的優質服務。
由于其服務特性及服務的公司規模，中智等公司的服務費用也相對較高。以包含社保繳納的福利管理在內，每人每月的收費標準在200~300元左右，一家1000人規模的公司一年光這一項支出就有250萬以上。
在這些大型HRO國企之外，CDP、前程無憂（51job）和易才是值得一提的企業。
CDP初期主要幫助客戶搭建實施HR信息系統，后來進入到HRO行業。CDP主要服務大公司，價格與國企派HRO接近，他們的優勢自然也是基于HR系統的信息化管理。
51job憑借招聘端的優勢，也具有不錯的市場規模，主要服務中型客戶。價格大概在每人每月100元左右。（關于51job的人事外包，早年我還曾去面試過，不過由于路太遠實在是不太想去。）
獲得御嘉資本投資的易才也是較為突出的企業之一。易才早期擴張迅速，也由于擴張策略導致各地分公司股權結構比較復雜，所以業界認為在分公司的業務協同方面有所欠缺。易才的客戶大中小都有，所以價格從每人每月60~150元不等。
剩下的則基本是一些不具有跨城市協同能力的小型HRO企業，主要服務本地客戶。因為沒什么值得說的，所以就不說了。
SaaS化的互聯網HRO
這里主要談談其中比較有代表性的三家：金柚網、螞蟻HR、社保通。
社保通是總部位于上海，在2016年5月宣布獲得了3000萬的A輪融資，領投方不明，但真格是跟投方之一。
金柚網是總部位于杭州，在2016年4月宣布獲得了1億元的B輪融資，由紅杉領投。
螞蟻HR也是總部位于上海，去年春曉資本領投的1000萬元。此消息可以說是獨家信息，因為螞蟻HR是我為自己公司選擇的HRO，所以去年和他們創始人打過交。
三家公司的創始團隊都是資深的人資專家，都以社保代繳切入通過SaaS的方式為企業提供標準化的社保代繳服務為基礎。但是在產品、模式、客戶的定位上，這3家企業各有各的看法。
社保通
社保通的SaaS服務是雙向式的，一邊是企業，另一邊是上文有提到的小型HRO企業。社保通通過SaaS，對接企業的社保繳納需求，然后將訂單推給當地的HRO，由HRO企業搶單來落地完成服務。通過這樣的方式，社保通可以實現快速的全國性布局。
社保通的團隊有豐富的大企業人力外包經驗，所以一開始就把服務對象定位與大型企業。這些大型企業在全國有不少的分支機構或者分店，通過社保通一家公司就可以解決大企業全國范圍的社保需求。而在價格上，要比國企派HRO低了一些，這對人員成本較高的大企業同樣具有一定的吸引力的。由于其定位主要服務于大企業，社保通的獲客方式在未來顯然會更依賴于大客戶銷售的模式。
社保通的模式核心在于服務端的資源整合，所以社保通未來的主要挑戰一是對各地供應商的把控能力；二是如何在SaaS與大客戶的客制化需求中間找平衡；三是拓客難度較高，因為面向大企業的企業服務具有較長的銷售難度和銷售周期。
螞蟻HR
螞蟻HR的系統是單邊系統。一邊對接企業的社保繳納需求，另一邊則通過技術手段對接社保系統在線完成企業在當地的社保繳納，是直營的模式。從模式上來看，螞蟻HR的系統也是最SaaS”的系統，整個模式也是最輕的。
螞蟻HR的定位以初創企業及小微企業為主，其系統除了提供社保繳納的功能之外，也具有一些相對標準化的薪酬計算功能，進一步優化后可以匹配大多數初創企業的人力資源管理需求。其每人每月20元的價格，對20人以下的初創企業非常具有吸引力。螞蟻HR的獲客主要通過線上營銷的Call in方式完成，其客戶規模小，優質的產品和線上的溝通足以影響客戶的購買決策。
螞蟻HR未來的主要瓶頸在于兩點，一是螞蟻HR的模式需要針對每個地方的社保系統進行開發，每個城市的社保系統都是相對獨立的，城市的擴張速度會受到一定的限制；二是客戶穩定性一般，因為小企業的穩定性本身就比較差，而其中成長起來的客戶在未來是否依然能適應這個面向初創公司的系統，也是一個需要考慮的因素。
可以說螞蟻HR和社保通都是用輕模式挖掘市場機會，但兩家正好走在了相反的道路上。
我自己作為螞蟻HR的用戶，對他們的評價是基本滿意的。對于螞蟻HR的客戶穩定性問題，我覺得他們的情況或許會類似美國的薪酬外包巨頭Paychex。因關閉而流失的企業客戶，會隨著新項目的誕生再次回歸。至少目前階段如果我另起爐灶依然會選擇螞蟻HR作為HRO平臺。但客觀地說，螞蟻HR的產品依然有不小的優化空間。畢竟作為輕公司來說，產品的重要性就會變得特別高。
金柚網
說金柚網的模式之前，我覺得不如先談談他們的營銷。比起社保通和螞蟻HR，金柚網知名度上都更勝一籌，相信很多創業者都聽說過金柚網。這是為什么呢？因為金柚網的銷售人員遍布各個創業者微信群，經常性地發小廣告。對一個創業微信群的運營者來說，要維持一個創業微信群的秩序，該做的第一件事就是確定群里有沒有創藍、金柚網和企業去哪兒網的銷售人員，如果有的話就把他們踢出去。
說回正題，金柚網的系統是單邊的，企業通過SaaS管理社保繳納，金柚網接到訂單后通過直營或者同業合作的方式將訂單任務完成。金柚目前在20多個城市有直營公司，管理銷售人員和當地的服務人員，從模式上來說，金柚的模式是其中最重的。此外，金柚還切入了一些培訓和電商業務。
金柚網的客戶主要是中小企業，服務費用為每人每月10元或30元兩個檔次，取決于公司人數。如上所述，金柚網可以說是一家BD驅動公司，不過其產品做的并不差，與螞蟻HR在前端功能上比較相似。但是在后端系統上，螞蟻HR的在線化程度更高。
金柚網目前是市場份額最大的公司，這點也反映在了他的融資額上。金柚的模式比較重，運營成本會比較高，但因為市場擴張較快，目前也不是多大的問題，但是在未來就不好說了。如果金柚的客戶留存不足，其經營壓力也會比社保通和螞蟻HR高地多。
互聯網HRO的市場前景
硬數據來看，根據IDC的HRO行業報告，中國的人力資源市場在2015年達到大約30億美元，并以每年大概20%左右的速度遞增。不過從一個創業者的角度來看，顯然SaaS化的HRO平臺會成為一個快速增長地領域。
為什么這么說？
應屆生在招聘市場上，經常會覺得HR們看起來牛逼哄哄的，甚至頗為頤指氣使。其實這是一種錯覺。
我經常和別人開玩笑，那些在二三流大學畢業，向往office白領小資生活，但又沒啥特長和技能，也不想過得很累的姑娘們，基本上不是去了行政部，就是去了人事部。
在大公司待過的人，大體上也聽說過HR的六大模塊——規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系。這種體系化的理念給人感覺HR是一個頗有技術含量的工作。但事實上，底層HR的專業性主要在于對一些游戲規則的了解，就其工作的本質而言，和打雜其實沒差多少。
HR的地位會隨著企業規模和經營時間的提升而提升的，越是龐大和老牌的公司，對HR的重視程度會比較高。然而，國內小微企業的占比超過94%，而剩下的6%中，互聯網的獨角獸們由于發展過快，對HR的重視度也不高。
說HR地位低，HR們估計要跳腳，但這確實是個客觀事實。創業者往往都是業務部門出身的，相關職能可能是銷售、產品、市場、運營、研發（或其他技術類職位），所以幾乎不用期望創業者對HR投以重視，大多數創業者都會把HR視作一個成本單位，越低越好。所以杜拉拉的故事基本上只能發生在500強里。
也正因為如此，創業者對HR的態度基本上是效果驅動”和不得不做”，這兩個態度反應到具體業務層面，就是創業企業幾乎只關心招聘和社保。招聘領域由于面向C端，已經誕生了獵聘、拉勾等接近獨角獸的企業，還有新興的Boss直聘等火爆的項目。而將社保作為入口，通過SaaS服務在后端支撐企業發展的互聯網化HRO服務，對創業公司來說顯然是非常便利且實惠的一種服務方式。
