在想清楚這個問題之前，我也和大家一樣飽受人力不足的痛苦和折磨。在面臨迫切的人力需求的時候，我和大家一樣把火力集中放在了各種網絡招聘、校園招聘、中介等渠道。

據統計數據顯示，網絡邀約到面人員不足30%，有一次我們投入了10多個人參加校園招聘會，依然沒有帶回來1個人；然后把目光投向中介，了解到中介的費用是非常高昂的，當時洛陽那邊的一家中介公司給我們報價是800—1000元/人，我問中介公司：如果按照這個價格我們簽約的話，一周您大概能送多少人力？我得到的答案永遠都是，我們有多少資源，具體人數無法保證。這一個又一個殘酷的現實告訴我，以上途徑不能解決根本問題。

我整整一夜沒睡，一直在思考一個問題：人從哪里來？如何能精準的招聘到合適的人？

星星之火，可以燎原！要想成功需要先找到你的星火在哪里？

1.為什么要建立？

大家可以現在到自己的人力資源庫查詢一個數據，自公司成立至今團隊在職多少人？包含全部離職的人員又有多少人？有一個職場建立3年左右的時間，目前200余人，但是自成立到現在接觸過的人員近2000人。再看一個數據，如果我們需要上崗300人，考慮面試不通過的、儲備期流失、培訓期流失、考核期淘汰，這個過程中我們可能接觸了有700余人。我們太多的HR單純的是為了這個人而招聘，她的留下我們故事開始，她的離開我們緣分就此截止。

逆向思維，如果我們和這700及這2000名接觸過的人員成了朋友，把每一個接觸過我們的人都變成企業的有緣之人維系下去日積月累。終于有一天，我們達到了粉絲成千上萬人。

呼叫中心是一個流動的群體，應聘者能來面試說明他們是呼叫中心的愛好者或者已經從事過這方面的工作。隨著互動的增加她們會把自己的朋友介紹給我們。這個蓄水池就會自注活水，資源呈爆炸式的增長。

那個時候我們再上一個百人團隊的新項目時，我們就可以看到這上萬人的粉絲，不是自己來公司報到了，就是把朋友帶過來了，這些粉絲幾乎均勻的分布在這個城市的每一個角落，而且精準的定位幾乎是有經驗的呼叫中心群體，有這上萬粉絲自動自發助力我們招聘的時候，我們的星火就已經分布在這座城市的每一個角落，相當于全城助力我們的招聘，招聘難題不攻自破。

2.如何建立？

在員工到面之前，事先打造一個交流互動平臺。員工進入公司的那一刻起，接待人員先安排員工關注進入這個平臺了解公司的基本情況。不管這次員工面試成功與否，她都已經進入平臺。緣分未斷，隨著她在平臺上對公司興趣的提高，即便當時未加入團隊，當有更適合她工作機會時，未來有一天她可能還會再次來面試。或者把她的朋友介紹給我們，無形之中為我們的招聘助力。

平臺的日常管理也是不容忽視的一個環節，可以通過學習互動，團隊風采分享，有獎競猜等一些互動吸引這些粉絲和公司建立起這種長久的緣分。

依靠員工全體總動員

一個人的力量是有限的，團隊的力量無限大。如果只依靠招聘部門那幾個員工的話，力量是非常薄弱的，收效甚微。這個時候需要我們點亮每一顆星火，就是我們公司的每一名員工，激發大家發自內心的以主人翁的態度來助力團隊發展。這種意識需要從員工入職的第一天就潛移默化的影響，告訴大家我們的每一名員工都是這個團隊的主人，團隊發展人人有責！把這種理念，植根于每一名員工心中。

當員工中有人真正意義上去執行，并為之拿出結果時，我們一定要看得見。然后把他塑造成團隊的偶像，所有人學習的榜樣！當眾給予嘉獎，全公司表彰，在這種氛圍的帶動下，越來越多的員工都行動起來了。

溫情留人【招了不留等于沒招】

1.第一印象很重要

據統計人的第一印象直接決定她們的個人喜好。一旦有了烙印是很難再重塑的。每一名踏入公司的人員，我們都報以真誠的去結交朋友的心態去接觸和交流。建立一種信任和好感，所以這個面試者極為重要，直接代表的是我們企業在求職者心目中的形象，決定了對方是否愿意和我們一直把緣分繼續下去。

2.成本的傾斜

大家可以簡單計算一筆招聘成本，招聘200人，按照800元/人來計算的話，忽略流失成本保守預估，所需要的最低成本是16萬。當所有企業往中介公司輸送這筆資金的時候，我們就可以考慮拿這筆招聘結余下來的成本做員工薪酬方面的傾斜，給員工進行職業規劃培訓的投入，給優秀團隊做戶外拓展激勵，在沒有額外增加成本的情況下，我們帶給員工的驚喜遠遠不止于此.........

員工的歸屬感日益增強，招聘費用的投入為企業留人，發揮了畫龍點睛的功效，招聘和留人的進一步鞏固，企業進入良性循環，使我們在日趨激烈的競爭中立于不敗之地！

在呼叫中心競爭日趨激勵的今天，歸根結底是人才的競爭。而對于呼叫中心來說，員工是更加寶貴的財富，誰抓住了員工，誰就抓住了呼叫中心的未來。所以說呼叫中心人力資源招聘體系的搭建，對于業務平穩運營起著舉足輕重的作用。這需要我們長期通過實踐不斷摸索前行。