當跳槽和炒老板成為當今社會普遍現象后，很多企業的負責人已經習以為常，甚至不知道如何去挽留主干員工和如何通過環境的改善來避免這種現象的產生……

出現了一個這樣的概念——優秀顧主。李寧、華碩等一些知名品牌憑借企業人性化的管理榜上有名。一方面是企業員工的不斷流失，一方面是企業員工的心靈家園評選。差異在那里？

很多人會說是企業文化問題。每個企業都有自己的文化，而這些文化大多是根據企業的發展不斷形成的，沒有哪一個企業的文化完全正確，也沒有哪一個企業的文化是完全錯誤的。有人說SONY的失敗在于它的企業文化，那么在曾經SONY的成功又源于什么？還是企業文化？就有人這樣說，SONY是成也文化，敗也文化。我覺得是玩笑之談。
　　員工的流失直接映射出員工在公司從業時對公司的歸屬感。員工就業需求有很多，其中包括薪金、成就、價值實現、所需空間和歸屬感等等。很多人習慣于在畢業時首選事業單位或大型企業，不怕面對企業內部殘酷的競爭壓力，官場復雜的人際交往和兩方面極端微薄的工資待遇，他們希望得到的就是一種像校園或家庭一樣的歸屬感覺。
　　在我們改變員工對企業歸屬感的問題時，我們首先要了解校園和家庭歸屬感的特點。作為人出生后社會化的前兩個關鍵環境，很多地方應該被企業在接管社會化責任后繼承下來，所謂人之初，性本善，良好的社會化環境必定造就出優秀社會化的人才。
　　校園家庭歸屬感的體現主要在環境上，比如：
　　1、提供潛在競爭環境，提倡督促學習方式
　　2、代際關系多為隸屬關系
　　3、社會化環境較為輕松
　　4、較低的放棄率決定社會化過程時間
　　從上面幾點我們應該明白在社會化環境交替時給社會人也就是我們的員工帶來的有哪些壓力，壓力的產生是影響企業歸屬感的一方面重要因素。
　　管理者認為企業中的崗位壓力是產生高效的催化劑，但是施壓的不合理性將直接導致員工放棄對企業歸屬的愿望。在這一方面我們應該根據企業性質制定減壓措施，比如開展業余活動，在一些大型企業看到他們開展的員工活動，我徹底明白了一點，也是很多企業管理者的一個誤區，那就是員工參與性問題。員工的參與性取決于活動的豐富程度，是否迎合大多數員工的愛好。如果在企業搞一個芭蕾舞晚會，我相信這是不可能的，企業肯定也不會去做，除非是芭蕾舞行業型企業。
　　職業社會化環境中的競爭將不再是潛在競爭，這種競爭更加殘酷，它很表面化，終點是沒有盡頭的，這就是很多時候員工在歸屬感追求的過程中放棄奔跑的原因，因為能夠在黑暗中仍然保持加速度的人并不多，作為管理者需要在不停的時候為員工設立黑暗中的燈塔，這個燈塔也許是虛幻的，也許是會隨著奔跑不斷飄遠的，但是這種心靈的寄慰是保持一個人信心的關鍵，就如同我們都眾所周知的望梅止渴”的故事一樣道理。目標的樹立其實就是督促學習的過程，監督和改造的過程分為有意識和潛意識，這種方式屬于潛意識的一種。也就是我們多說的激勵，使用合適的激勵能夠達到事半功倍的效果。那么相反的一方，有意識是指的制度監督，制度憑扣等強制措施。
　　善于樹立團隊目標是管理者必備技能，也是提升員工歸屬感，降低員工流失率的關鍵。
　　企業環境中有一點也是導致員工流失的重要因素——社會化程度。企業當中的社會化程度，所指的就是在員工進入企業后能不能在最短的時間使其形成統一的社會化思想，行為方式和工作效率。家庭社會化沒有同際之間的比較，無法表現出差異；學校的社會化中因為數年應試制度學習生活，在思想上有著一定的相同點。
　　那么在企業當中比較的產生和生產性質的不同，決定必須改變以往的價值觀念。可能很多企業在行業中聲名遠揚，但是同崗位待遇較低；但有的同行業新興企業待遇反之較高，那么兩個企業中同崗位工作的人員在職業價值觀念上將存在著較大的變化。
　　無論目前企業發展程度如何，新員工的思想改造在整體員工歸屬感的塑造上起著很多大的作用。即使在目前現狀不容樂觀的形勢下，后續新員工的思想改造仍然可以在不久的將來帶來一定的效果。如同爐火需要一塊又一塊的加煤磚一樣，如果有一層的煤磚是潮濕的，那么整個爐火都有熄滅的危險。但是在生火的時候，不管下面的煤磚有多涼，上面的燃燒最終可以通過替換達到爐火熊熊的效果。
　　員工流失率是和企業歸屬感直接相關的，企業的歸屬感又取決于企業行業影響力，企業制度的人性化，勞動強度和壓力，管理關懷程度，企業文化建設效果等。在整個員工歸屬感塑造的問題上，我們應該秉承關懷為重，誠待員工的原則為員工提供高歸屬感的工作環境。