如果你是一個團隊的管理者，在你的團隊中是否常常會看到這樣的現象——剛剛參加工作的新員工也許在能力和經驗方面都比較欠缺，但他們往往業績反而較有些老員工更好。工作幾年以后，隨著時間的流逝，人事的消磨，依然是他們，卻對工作缺乏了沖勁，不再熱心投入，甚至有人表現出害怕工作的現象，這些嚴重影響了他們的業績，也對公司的管理和發展造成了一定的影響。
我是做培訓出身的，在以往做培訓的過程中，我們往往會發現學員在課堂上更多關注的是怎么提高工作技能，怎么搞定客戶，而忽略了技能之外的一些因素。在企業中，管理者也很容易一味地從技能的角度去找原因找方法，督促員工改進工作。其實，我們可以清晰地看到，技能的提升似乎并沒有像我們最初期望的那樣直接帶來工作績效的提升。
這是什么原因呢，作為管理者，我們應該怎么引導這樣的員工提升績效呢？筆者認為，要想做好這部分員工的激勵工作，著眼點需要拓寬一些。
首先，需要了解造成這種現象的原因。經專家研究發現，在組織中，員工工作積極性的懈怠，激情的減退是員工個人和團隊環境兩方面的因素導致的。
個人因素：個人性格；與家人的關系不融洽；工作中缺乏自主性與獨立性；工作方面的人際關系很傷腦筋；個人職業生涯。
組織因素：單位不能為職工工作提供必要支持；單位規章制度很多不合理；對單位內部的溝通狀況不滿意；對直接上級的管理方法不滿意；分工不是很明確；工作負擔太重；好好工作不一定得到相應回報；所從事的工作不具有挑戰性；工作崗位不合適；專業能力不受重視；提出的好建議不能得到領導的重視；與單位強調的價值格格不入；在工作中不能得到提升；組織不夠公正。
久而久之，這些因素變成了員工的抱怨，在一次次的重復中逐漸消磨了他們的熱情。
其次，要知道怎樣做可以提高員工的士氣，提升員工績效。
我們先來看這樣一個公式：
人的價值=人力資本X工作中的激情X工作能力
在這個公式里最重要的，也是起到決定性作用的應該是工作激情，它是其它兩項的前提和基礎，它可以促進工作能力的提高，它可以促使每個人最大限度地發揮出自身的人力資本。
那么我們的視角拓寬就是要從員工的良好情緒入手，將員工對工作的熱情激發出來，讓他們熱愛工作，快樂工作，并在工作中學會自我管理，使之轉化為能量，變要我做”為我要做”。這樣的員工懂得自己管理自己，我們的管理工作就變得輕松而又有成效了。
具體的，需要從四個方面來加強管理：
1)、以身作則
榜樣是領導的魅力。《亮劍》里的李云龍每每遇到硬仗都會說一句話：跟我沖”而不是給我沖”。這就是說，作為管理者，我們自身要具有激情，身先士卒，培養黃金心態，避免任何具有負面意義的說話形式，不在組織中吹毛求疵，閑言閑語，盡可能消除負面情緒在組織中的影響，營造出團結協作的工作氛圍。對于下屬的批評，應抱著虛心接受的態度，勇于承認自身的局限，并積極改正。《康熙微服私訪記》里有一段，大臣犯了錯，皇上自請受罰，主動減免每月伙食費500兩銀子。皇上尚且如此，況我輩乎。”
2)、信任
相信員工就是最好的管理。在市場觀念上是顧客第一”，但在公司經營管理上，必須做到員工第一”。美國羅氏旅游公司的老板森布魯斯先生的經營高招就在于：別人盡力討好顧客，他則把重心放在公司雇員身上，以員工的需求為主，以員工的意見作為改進公司經營策略的方向，盡量讓員工滿意，培養員工在團隊中的認同感。其他的事交給員工去做，相信他們能做好。短短15個春秋就把原先只不過是費城地區的一家小旅社發展成為年營業額達15億美元的世界三大旅游公司之一。
3)、尊重
尊重是最佳的激勵導火索。尊重就是要尊重員工個性。以團隊管理的角度去看，你的團隊需要有各種性格的人，個性上的差異正好可以構成團隊的各個不同的角色，他們會在你領導的團隊中發揮各種不同的作用，特別是八零后九零后，都比較有思想、有個性、有自己獨到的見解，如果不尊重他們的想法和看法，有可能把員工的動力變成團隊的阻力，工作就很難順利進行，甚至影響整個團隊績效的發揮了。在管理中，把員工當做合作者，給別人面子，用建議的口吻下達命令，原諒員工偶爾的小錯，給員工一個臺階，尊重員工的不同意見，尊重下屬的選擇，因人而異，采用靈活的方式不傷感情地指出員工的錯誤，他們就會在工作中找到樂趣找到動力，從而自發地工作，自我管理。
4)、激勵
激勵，讓員工滿懷激情地奔跑。一份來自企業員工滿意度的調查結果顯示，排在第一位的是承認工作成就，參與感為第二位，高薪排在第五位。
這個結果告訴我們最好的激勵是要讓員工工作有成就，有參與感。這要求管理者要學會進行員工調查，敞開心扉，把你的想法告訴下屬，讓員工參與進來，培養員工對團隊的認同感，共同找到團隊愿景。
激勵不光是讓員工滿意，批評不好的工作表現，指示部下工作，暗示工作的評價標準，明示工作的期限，明示部下的位置、職責，讓部下遵守工作的方法、規則，幫助部下提升能力，統合工作，合理化人性化地分配工作，建立嘉獎制度，知人善任，重視對員工的培訓，不斷開發員工的潛能，幫助員工實施職業規劃，促進員工的不斷進步，同樣是最好的激勵。
此外，職業倦怠這個詞對于企業而言并不陌生，它屬于心理健康的范疇。目前，近60%的國內組織員工壓力較大，出現職業枯竭的員工接近10%。這需要從員工個人層面和組織層面同時做一些改善。
針對員工的壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面，管理者可以適時引入一些心理輔導的方式，從癥狀的緩解和疏導入手，改變由于壓力造成的不合理的信念、行為模式和生活方式，從而在員工的精神面貌、身心健康上得以增益。當然了要求管理者做到這些是有一定難度的，必要時可以借助外部專業力量來幫助員工。這就是這幾年已經非常盛行的EAP員工心理幫助計劃所做的工作了。
同時，企業可以從如下幾個方面幫助員工緩解壓力：
a)、改善組織的工作環境和條件，減輕或消除工作條件給員工帶來的壓力。
b)、在組織制度、程序上幫助員工減輕壓力，加強過程管理。
c)、從企業文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力。這正是目前已經非常盛行的EAP企業員工心理幫助計劃所需要做的事情。
這些緩解壓力的方式不一定能在短時期內給企業帶來效益，但它能讓員工放松心情，輕松面對工作，輕松面對組織，以一種充滿激情，充滿動力的方式自覺自愿地、全身心地投入工作。這種潛在的，具有推動力的行為，將會在企業生命的延展方面得到淋漓盡致的體現。
作者：劉慎為語言發聲訓練與研究專家。
