知識經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使知識型員工的重要性與日俱增，揣著“能力選票”挑選企業(yè)的人才成了企業(yè)之間競相爭奪的寵兒。為了籠絡(luò)一流人才，絕大部分公司都在自己的薪酬體系設(shè)計(jì)上煞費(fèi)苦心，各式各樣的激勵(lì)措施可謂是層出不窮。然而令這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者疑惑不解的是，企業(yè)花費(fèi)巨資引進(jìn)來的只不過是人才的“軀體”，而人才的“心”卻另有所屬。換句話說，這些“圣人”雖然為公司付出了“勞動時(shí)間”，裝點(diǎn)了企業(yè)的門面，但卻沒有付出公司真正想要的“勞動努力”。那么，難道說這些恃才傲物的員工天生就具有“不忠”的秉性嗎？在回答這個(gè)問題之前，我們完全有必要先弄清楚企業(yè)究竟是拿什么來“贏取”員工的忠誠之心的。

　　其一，花言巧語“騙心”。勾勒美好遠(yuǎn)景是激勵(lì)員工工作積極性、鼓舞士氣的一種有效管理方式，尤其是當(dāng)企業(yè)處于經(jīng)營困難時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該懂得如何通過許諾給員工“打氣”。但令人遺憾的是，當(dāng)企業(yè)在員工的忘我工作中艱難地走出低谷的時(shí)候，一些好大喜功的領(lǐng)導(dǎo)者往往會不自覺地將功勞一股腦地歸功于自己“高超”的管理方式，只是象征性地給“賣命”的員工一些“血汗錢”，將之前對員工許下的“豪言壯語”拋到九霄云外。殊不知，這是對員工自尊心的極大傷害。有道是“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。員工在日后的工作中必定會處處謹(jǐn)慎行事，出勤不出力也就不足為奇了。另外，現(xiàn)代便捷的通訊工具也讓一些企業(yè)不守信用的壞名聲迅速傳揚(yáng)出去，日后招聘進(jìn)來的員工也很難有“拋頭顱、灑熱血”的工作作風(fēng)，因?yàn)橛H朋好友的遭遇對他們來說可謂是警鐘長鳴。

　　其二，規(guī)章制度“套心”。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要束縛住人才的身體，有朝一日必定會贏取人才的芳心。于是，為了留住人才（倒不如說是“困住”人才），多如牛毛的“禁流”措施接踵而至。不可否認(rèn)，通過簽訂法律合同、制訂苛刻的規(guī)章制度等方式的確可以把一部分人才“困”在企業(yè)，但這種以強(qiáng)制手段維系員工對企業(yè)忠誠的作法無異于緣木求魚。因?yàn)槠髽I(yè)雖然可以規(guī)定員工的工作時(shí)間，但無法界定知識型員工的工作努力，而知識型人才的工作績效取決于工作努力而非工作時(shí)間，所以企業(yè)的這種硬性約束其實(shí)沒有什么實(shí)際意義。相反，企業(yè)粗暴的管理方式卻會激起員工的反感情緒，使員工產(chǎn)生消極怠工的心理。正所謂“上有政策、下有對策”，更何況知緞腿瞬諾墓ぷ饜災(zāi)屎托畔⒓際醯牟歡細(xì)鐨率乖憊ね耆梢宰齙?ldquo;身在曹營心在漢”。

　　其三，高額薪金“換心”。高額薪金作為對知識型員工付出的高質(zhì)量勞動的一種回報(bào)方式是合情合理的，但如果企業(yè)據(jù)此就認(rèn)定員工的忠誠度與企業(yè)所支付的工資水平成正比的話，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于保健因素，而非激勵(lì)因素。低工資會引起員工的不滿，但高額薪金對激發(fā)員工的創(chuàng)造激情來說也沒有多大的正面激勵(lì)作用，靠金錢來收買高素質(zhì)人才之心更是幼稚可笑。要知道，人才忠誠之心僅僅隸屬于自己終生所追求的事業(yè)而非金錢或某個(gè)具體的公司。企業(yè)只有肯在知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上下苦功夫，設(shè)身處地地為人才的個(gè)人發(fā)展著想，不遺余力地為人才的自我實(shí)現(xiàn)搭建更加寬闊的舞臺，才能真正達(dá)到“以心換心”。

來源：博銳管理在線