一 績效管理越來越重要的原因

隨著企業管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理素質的提高，人作為企業一種特殊的資源也越來越受到重視，人力資源管理也相應地得到重視。

作為人力資源管理核心的績效管理也吸引了越來越多人的注意，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉移。因為無論員工的知識多么豐富、技能多么強、態度多么好，沒有績效、績效水平低下都是沒有說服力的，因為企業不能從中獲得更多的經濟效益，產生更多的利潤。

企業管理者越來越重視績效管理的重要性，開始想方設法提高員工的績效，進而提高自己的企業績效。這，就是績效管理日益重要的原因。

二 績效管理的關鍵點

盡管企業越來越重視績效管理，但是卻似乎事與愿違。實施績效管理，給管理者帶來了更多的麻煩，工作任務繁重，管理找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省事。員工也總會對績效結果不滿意。

績效管理真的是實施不如不實施嗎？

其實，這是因為有些公司的績效管理不是建立在科學、客觀基礎上的，而是以前的工作考核的變形，根本沒觸及管理的深層次，依然是單項考核、暗箱操作，這自然收不到好的效果。所以，在實施績效管理之前必須弄清楚幾個關鍵問題，如果只是不求甚解，那就只能幫倒忙。

因此，在實施績效管理之前，要加強學習，使所有與績效管理有關的人都懂績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，這樣才能真正用好績效管理這個益處多多的管理工具。

績效管理有兩個關鍵的地方：

1. 明確績效管理的基礎

“萬丈高樓平地起”，績效管理也是有它的基礎的。績效管理的基礎不是管理者說了算的，而應該是一套真實可靠的數據。那么績效管理的數據從哪里得來？

從職務分析獲得。所謂職務分析是指對每個崗位進行科學的調查分析，獲得科學、可靠和可量化的數據，在這個基礎上形成職務說明書。職務說明書是績效管理的基礎和立足點，離開職務說明書，績效管理只能是空談，沒有說服力。

很多企業都沒有認清這一點，認為績效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時間，年終一起填玩就算了。這樣的考核怎能真實反映員工的工作情況？而且因為沒有依據，為了不觸怒任何一個員工，就只好平均主義，大家都差不多，這倒是不錯，好像增強了企業的凝聚力。但這種凝聚力能禁得起考驗嗎？

職務分析看似簡單，其實并非如此。一份有效的職務說明書是以耗費管理者大量時間和精力為基礎的。職務說明書除了可以用來進行績效管理外，還可以用來進行職務變動、員工培訓招聘、員工培訓、薪酬管理等，是確定崗位價值的重要依據。

2. 明確績效管理本身

績效管理是什么？績效管理有何意義和作用？績效管理如何開展？

所謂績效管理是指上級與下級之間在目標與如何實現目標上達成共識的過程，以及增強下屬成功實現目標的管理方法和促進下屬取得好的績效的管理過程。績效管理的概念告訴我們：它是上級與下級雙向溝通的過程，雙方通過平等的溝通，對未來的工作目標達成一致，確立下屬未來的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標和平衡記分卡表示。

確立績效目標是績效管理的一個簡單步驟，但份量是很重的，它是以下級職務說明書為基礎，結合公司的戰略規劃所作，通常是公司整體績效目標的分解。每個員工只有都達到或超過既定目標，公司才能實現規劃；否則，戰略、規劃、績效管理，一切都是空談。

績效管理的目標確定后，管理者要根據下屬的績效目標卡，觀察員工的行為，幫助調整，從而更好地完成目標。在觀察基礎上，還要記錄員工的表現，以作為年終考核的依據，必要時，還要與員工就近期的工作進行溝通，了解員工情況，幫助他們解決困難，為更好的完成績效目標而努力。這里包含了績效管理的另外兩個步驟，即溝通和文檔記錄。溝通應該時持續的，而不是年終時一蹴而就的。如果沒有平時的溝通，只有年終的溝通，那年終的溝通將是沒有說服力的。保留觀察到的文檔記錄，也會避免出現分歧時無據可察的情況。

經過了以上步驟，最后一步就是年終的績效考核了。大家都忙了一年，結果是什么樣子的，大家都很想知道，這個時候，績效目標、文檔記錄、平時的溝通就派上用場了，誰完成的怎么樣，清清楚楚，也真正發揮了績效管理的作用。

在績效考核中，管理者應避免犯過分注重績效表格制定的錯誤。管理者總是希望這張表格里涉及了考核的所有方面，但這是不現實的，而且這也偏離了績效管理的初衷。績效管理的目的就是為了提高員工的績效水平，員工工作水平提高了，企業的績效實現了，至于考核表格是否完美，就是次要的了。

綜上所述，可以看出績效管理不應是以前的考核的簡單變化，而是管理的創新，它的有效實行將改變管理者的管理方式，改變員工的工作方式，而這才是發展中的企業最需要的。

來源：中國客戶服務網