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工作壓力過重致員工缺勤如何給企業員工減壓

企業通過識別員工所承受的壓力程度來進行適當減壓由于工作壓力過重而導致員工缺勤，已成為企業一大負擔。在英國，由此造成的損失估計每年為220億美元。因此，如何識別職工壓力過重，并尋求解決良方，受到企業關注。

艾莉森-梅特蘭(Alison Maitland)

工作會會給人造成多大壓力，英國電信集團(BT Group)的項目經理尼克?哈里斯(Nick Harris ) 再清楚不過了。不到兩年前，他被迫調離崗位，從原先負責領導一個小規模技術團隊，后被安排到一個復雜的項目管理崗位。他覺得自己不適合這個崗位，專門技能掌握得也不夠。

“在那以前，我的表現一直極為出色，被視為所在領域的專家，”哈里斯先生解釋道。他現年53歲，在英國電信集團位于薩弗克(Suffolk)市瑪特哈姆希斯(Martlesham)的研發中心工作。“自從換了崗位以后，我突然覺得自己完全是個外行。我在這個新崗位感覺很有壓力，我沒有得到支持。這兩種因素加起來很要命?！?BR>
一天早晨，在忍受頭痛和胃痛而一夜未眠后，他終于被工作壓力擊垮了。

他說，“我當時無法去工作，去并面對那個需要我管理的大車間”。

哈里斯先生休息了近2個月，花了6個月的時間才完全恢復。然而，他說，在公司理解了他所面臨的難題后，給予了他很大幫助，其中包括咨詢指導和分階段重返工作，這對于鼓勵他身體復原至關重要。

英國皇家人事和發展協會(CIPD)報告說，目前，與壓力相關的疾病是導致非體力勞動者長期無法工作的主要原因。由于壓力、輕度疾病或者背部疼痛而導致員工缺勤，已成為雇主的一大負擔。員工經常抱怨背部疼痛，它特別影響體力勞動者。在英國，由此造成的損失估計每年為116億英鎊(合220億美元)。

其它西歐國家的缺勤問題甚至更為嚴重。薩里大學(University of Surrey)研究人員從事的一項研究結果顯示，葡萄牙、意大利和比利時的短期缺勤率最高。而荷蘭、瑞典、葡萄牙和法國的長期缺勤現象最為嚴重。只有奧地利和愛爾蘭的長期缺勤率明顯低于英國。

目前，人們對因壓力而導致的疾病也表示更多關注。去年，英國政府下設的健康與安全管理局(HSE) 要求雇主進行風險評估，以幫助避免這一問題發生。《人力資源》(Human Resources)雜志和一家名為ASB的律師事務所上個月從事的一項研究表明，雇主做得仍然不夠，而且可能會面臨一輪針對工作壓力的賠償要求。

然而，也有些人認為問題被夸大了。人們在這一點上缺乏共識，突出表明了壓力這個概念非常模糊：壓力是一種主觀感受，產生的原因也不單一，可能是在工作內，也可能是在工作外。因此即便對受到壓力影響的人而言，這也很難明確界定。“多數人沒感到有那么大的壓力，”一位曾經遭受壓力之苦的人說?！叭藗冏约焊惺懿坏綁毫Φ某霈F，得由同事告訴你，你才知道自己在承受壓力?！?BR>
鑒于壓力問題的復雜性，人力資源和職業健康專家建議采取一體化方式解決這一問題。英國電信集團已嘗試了這種做法，并成效顯著，大大節約了成本。2001年時，該公司因疾病導致的缺勤率還超過英國企業的平均值，而去年已經降到平均值以下。

目前，職業性健康狀況不佳的案例(其中約40%源于壓力和精神性疾病)已經下降了64%。這大大超過了50%的原定目標，公司每年支付的病假工資成本已從原來的8200萬英鎊的基礎上降低了1500萬英鎊，總醫務官保羅?利奇菲爾德(Paul Litchfield)說。此外，該集團的保險費支出也有所減少。

2002年底，英國電信集團采取了一項新的健康和安全策略。內容包括：如何平衡工作和生活的關系，開展針對管理人員的壓力意識培訓，以及聘請專家協助處理嚴重的壓力相關問題等。

在尋找可能已無法應對工作壓力的員工方面，英國電信集團付出了巨大的努力。該公司與其管理人員、工會和來自倫敦莫斯里醫院(Maudsley Hospital)的一位精神病研究學家合作，設計了一種名為“Stream”的網上風險評估工具。員工回答包括個人健康狀況、壓力來源（含工作要求、工作控制和人際關系）在內的相關問題，以及所獲得的支持。

系統然后生成一份報告，顯示員工個人的壓力水平：紅色為壓力很大，琥珀色為有壓力，綠色為心態平和，利奇菲爾德博士說。

該報告還可以顯示哪種類型的壓力會引發最嚴重的緊張感，并給出解決辦法，及提供網絡鏈接，可以找到BT內部網上的詳細建議。

這種評估是自愿的，“否則人們會把它當作是例行公事”。迄今為止，英國電信集團在本土工作的近9萬名雇員中，已有約1.2萬使用了該評估工具。此外，員工還可以自己選擇把報告提交給哪位管理人員查看，不過這位管理人員通常是該員工的直接上司。

利奇菲爾德博士說，這點至關重要?！肮ぷ髦械奈ｋU而導致的傷害，是一個健康和安全問題。評估和控制這類風險的法律和道義責任，是各級管理部門的責任。將這類問題推諉給第三方，甚至‘專家’是錯誤的，而且根本解決不了問題。”

該系統對數據進行匿名處理，這樣在分析數據時，公司就會以各個團隊，而非個人為背景?！癝tream”系統在英國電信集團的呼叫中心試行。呼叫中心的工作是出了名的壓力繁重，使問題更加嚴重化的，是英國電信集團將呼叫中心從120個縮減為約30個，這就要求呼叫中心的一些員工自愿離職或更換工作地點。

利奇菲爾德博士說，此次試點結果顯示，某呼叫中心測試結果不佳是與管理方式有關，但這一問題現在已經得到補救。自“Stream”系統于去年啟動以來，呼叫中心因工作壓力導致的缺勤率下降了24%，病假工資支出節約50萬英鎊?！八袛祿碓炊急砻?，在已實施該計劃的部門，情況好轉的速度都有所增加?！?BR>
管理人員是否有可能虛報數據？利奇菲爾德博士指出，英國電信集團采用的主要衡量標準是員工的患病次數，而非缺勤率。當然會存在一些隱瞞少報的情況，這在任何機構中都可能發生。為此，利奇菲爾德博士計劃啟用內部稽核員進行數據核對。但他同時也補充說：“主要動力是運作方面的，是要按時、按預算開展工作并以顧客滿意度為主旨。缺勤會給管理層的運作帶來負面影響，因此管理人員更可能報告缺勤狀況，而非不報?！?BR>
針對那些由于壓力過大或患精神類疾病治愈后重返工作的員工，英國電信集團同時征集了他們的想法。結果明確顯示，沒有一個能夠適合所有人的解決方案。對有些工人而言，重返原來的崗位對重塑自尊至關重要。對其他人而言，更換崗位或減少工作量卻更為有效。哈里斯先生康復后更換了工作崗位，并利用自己的經驗提高其所在部門的壓力管理水平。此外，他還接受培訓，成為了一名領導力指導。“我并未感到有人反過來指責我，”他說?！斑@體現出公司內部給予我的支持力度。”

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