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信譽(yù)是企業(yè)存在的基礎(chǔ)之一

經(jīng)濟(jì)學(xué)在傳統(tǒng)上把企業(yè)看作一種人格化的組織.它擁有自然人所具有的一系列特征.其中最主要的是它能夠有意識地做出理性決策。現(xiàn)代企業(yè)理論運(yùn)用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約分析方法，把企業(yè)定義為不同個人之間組復(fù)雜的明確契約和除含契約的交匯所構(gòu)成的一種法律實體。在這種法律實體中,契約的交匯既有經(jīng)營者與所有苕之間的契約、經(jīng)營者與雇員之間的契約,也有企業(yè)作為債權(quán)人與債務(wù)人之間的契約、企業(yè)作為供應(yīng)商（或消費(fèi)者）與消費(fèi)者（或供應(yīng)商）之間的契約、企業(yè)作為法人與政府之間的契約等。這樣,企業(yè)的行為實際上就成了一組復(fù)雜契約系統(tǒng)的均衡行為.這種復(fù)雜的契約系統(tǒng)具體是由一系列目標(biāo)不同且相互沖突的最大化個人所構(gòu)成的。在這種意義匕企業(yè)的行為非常類似于市場的均衡行為。

在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)看來,企業(yè)和市場同屬于一種制度安排。制度是一種人為設(shè)計的界定人們相互之間關(guān)系的約束機(jī)制。它包括三部分內(nèi)容：一是正式的約束機(jī)制,如規(guī)則、法律、法規(guī);二是非正式的約束機(jī)制.如行為準(zhǔn)則、習(xí)慣、自我行為規(guī)范;三是正式和非正式約束機(jī)制的實施特征。這些約束機(jī)制共同作用,確定了社會的尤其是經(jīng)濟(jì)的激勵結(jié)構(gòu)。實際上正式的約束機(jī)制就是一種明確契約,而非正式的約束機(jī)制就相當(dāng)于隱含契約.這兩種約束機(jī)制實施方式的差異也就是明確契約與隱含里約實施方式的差異。

既然所有的制度安排都是明確契約和隱含契約的混合體,那么，企業(yè)作為制度安排的一種,自然也不能例外。在構(gòu)成企業(yè)的各種契約中，明確契約和隱含契約是并存的。例如I,在雇用契約中雇主和雇員盡管可以就工作時間長度、從室的工作崗位、不同崗位的工資水平等做出明確的規(guī)定，但在大多數(shù)情況下，雇員對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)是難以客觀衡依的,只能求助于各級管理人員的主觀評價。有無疑問,這種主觀評價存在很大的模糊性。更重要的是,由企業(yè)管理人員或經(jīng)營者對雇員的績效進(jìn)行評估（進(jìn)而作為確定雇員報酬的根據(jù)）存在著敗德行為的可能性.即經(jīng)營者可能會有意低估雇員績效，以減少企業(yè)的工資支付額。為此雇傭雙方事前必須達(dá)成一種隱含契約,而這種契約的實施是建立在雙方的信任基礎(chǔ)之上的。正是由于隱含契約的存在和有效實施才補(bǔ)充和改進(jìn)了明確契約的不足。

同樣，經(jīng)營者與股東、經(jīng)營者與債權(quán)人之間的關(guān)系也離不開隱含契約及其所需要的信任和信譽(yù)。科蘭在談到阻礙19世紀(jì)后半期美國西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素時指出：許多美國企業(yè)家較低的商業(yè)道德構(gòu)成了企業(yè)效率和資本籌集的重要障礙。騙取人們信任的人出股票或彩票比比皆是。為躲避因財務(wù)困難而出現(xiàn)的債務(wù).擁有隱匿財產(chǎn)的破產(chǎn)成了一種常見的求助方式。資本被大量地?fù)]霍，以至于難以確定究竟是過度樂觀還是明目張膽的欺詐。例如，在西部鐵路的建設(shè)過程中，主要管理者及部分融資者是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)家，而他們在使用東部人的錢時可以說至少是不謹(jǐn)慎的。羅斯托明確指出：20世紀(jì)30年代的大危機(jī)是20世紀(jì)20年代商界領(lǐng)導(dǎo)人缺乏商業(yè)道德的直接結(jié)果。

福庫亞瑪基于他的“自發(fā)的社交活動”和“信任半徑”概念,提出不同社會信任水平的差異在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展速度和類型。前者是指陌生人之間進(jìn)行交流的難易程度，后者是指人們樂意把信任擴(kuò)展的范圍大小。兩者的高低和大小都是特定文化的產(chǎn)物。對■每個國家來說，這些都是本國所需要投資的社會資本,它們在某種程度上決定著國民以何種方式組建起了自身的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。歷史匕在中國和意大利南部,信任半徑只能波及家族成員。以血緣或家族（或同姓氏）為邊界的信任范圍大大限制了企業(yè)的規(guī)模。因為在這些社會中盛行的是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的合二為一，經(jīng)營權(quán)只能交給本家族的成員這就大大限制了挑選優(yōu)秀人才管理企業(yè)的范圍。另一方面，狹小的信任半徑?jīng)Q定了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者對家族之外成員的入股有著天然的逆反心理，結(jié)果是經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位的大多是對企業(yè)規(guī)模要求較低的產(chǎn)業(yè)，如服裝、設(shè)計、家具等。從目前華人企業(yè)管理方式的家族色彩中仍可以看到信任半徑的局限性。而在日本、德國和美國，信任半徑要大得多。更大的信任半徑為大企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，資本所有者可以雇用沒有任何血緣關(guān)系的專業(yè)人員來管理企業(yè)，結(jié)果是在這些國家中，諸如飛機(jī)、汽車、半導(dǎo)體等產(chǎn)業(yè)得到了迅速發(fā)展。

低信任的社會相當(dāng)于對所有的經(jīng)濟(jì)活動征收了一種稅,而高信任的社會則不存在這種稅。規(guī)則與信任之間通常存在著互為消長的關(guān)系：依靠規(guī)則來管理相互之間關(guān)系的人越多，他們之間的信任也就越少；反之亦然。在美國信任與個人主義的天平正在急劇地滑向個人主義。他們有足夠的信任建立起現(xiàn)代大公司，但同時需要更多的規(guī)則來管理它們。因此,美國正為日益遞減的信任向律師納稅。超越了某一點(diǎn)，為管理越來越復(fù)雜的社會關(guān)系所需的規(guī)則劇增將不再是--種理性效率的印證，而成為社會機(jī)能障礙的一種象征。

一個社會信任程度的高低還直接影響企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)。一般來說，缺乏信任的社會需要更多的分層結(jié)構(gòu)和垂直體化。例如，德國的信任程度高于法國，德國的一名領(lǐng)班平均可領(lǐng)導(dǎo)25名藍(lán)領(lǐng)工人；而在具有更多分層結(jié)構(gòu)的法國，每名領(lǐng)班平均只能領(lǐng)導(dǎo)16名藍(lán)領(lǐng)工人。H本的情況較為特殊.在那里,信任轉(zhuǎn)化為長期的集團(tuán)關(guān)系，這種集團(tuán)關(guān)系替代了垂直一體化結(jié)構(gòu)。由于這種特殊的伙伴關(guān)系，20世紀(jì)80年代末期,豐田公司使用65000名福員每年可生產(chǎn)450萬輛汽車，而通用汽車公司使用750000名工人只能生產(chǎn)800萬輛汽車。無論是從企業(yè)的產(chǎn)生來看，還是從企業(yè)的發(fā)展來看,信譽(yù)都是企業(yè)存在的一個必不可少的前提條件。

標(biāo)簽：哈爾濱泰州韶關(guān) 德宏延邊青島哈密七臺河

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