泰州電銷不封卡，泰州怎么打電銷不封卡，打電銷不封的卡怎么辦理

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近年來，國內企業(yè)加快“走出去”步伐，積極開拓海外工程承包市場，海外工程項目規(guī)模和員工數量不斷增加。以筆者所在的外經集團為例，目前在建海外工程項目達 31個，合同總額近100億美元，分布在15個國家和地區(qū)，外派海外工程項目總人數達400多人（不包括分包單位人數）。加強外派海外工程項目員工（以下簡稱海外員工）的薪酬福利管理成為一項越來越突出的工作。如何制定科學、合理、有效的海外員工薪酬福利政策，改進集團海外員工薪酬福利管理，建設一支穩(wěn)定的國際工程人才隊伍，已經成為集團做專做強做精海外工程承包業(yè)務亟待解決的一個重要課題。本文結合筆者所在集團的情況，就海外員工的薪酬福利管理這一問題作一些初步的探討和研究。
　　
　　一、當前海外工程項目員工薪酬管理存在的主要問題
　　1．與集團總體戰(zhàn)略脫鉤，外部競爭性差。薪酬是一個支持系統(tǒng)，只有為企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標服務，才能為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性、前瞻性的支持。外經集團姓“外”，戰(zhàn)略目標是發(fā)展海外農業(yè)、民用、工業(yè)“三大工程”領域的總承包、總集成、總配套能力。但目前的現狀是，薪酬福利體系沒有向海外員工傾斜，海外員工和國內員工之間的收入差距不大，除了其他因素外，海外員工薪酬激勵不夠，也是造成當前有項目派不出人的重要因素。有些核心崗位如項目經理的薪酬不具有外部競爭性，造成留人難，招人難的“兩難”局面。
　　2．與項目特點脫鉤，內部公平性差。在巴基斯坦卡拉奇建造一個液化石油碼頭，與在越南河內建造一座體育場，如果這兩個項目合同金額都是5000萬美元，同樣擔任合約主管崗位，那么薪酬系數就是相同的，相同的薪酬系數就意味著收入是一樣的。單純以項目大小（合同金額）一個因素來決定薪酬系數，而沒有考慮項目本身的復雜程度，項目所在地的環(huán)境、生活指數等因素。無論是生活指數、環(huán)境條件、風險程度，巴基斯坦液化石油碼頭項目都要比越南河內體育場項目來的高，僅以面臨恐襲擊這個高風險，干一樣的活，拿一樣的工資，那也是不公平的。
　　3．與工作業(yè)績脫鉤，有效激勵不夠。沒有根據崗位要求、個人能力及工作業(yè)績付薪，單純以各崗位的系數來決定，沒有體現出不同崗位之間績效和工作努力程度的任何差異，不符合現代企業(yè)制度中的績效管理理念，也不利于調動優(yōu)秀海外員工的工作積極性。