比來一位PMCAFF咖友的公司專門開設了「產品銷售」的崗位角色，為的是配合一般的BD，更好的去溝通，收集，分析客戶的需求。

咖友注：產品銷售一詞，純是本公司的稱謂，你們公司可能有差別的命名，各位了解它的職責，崗位要求即可，不必拘泥于這個崗位名稱的自己。

但由于這個崗位比較新，目前現有的績效不能夠恰到好處地給他們做績效獎賞，加上現有的針對BD的績效少有從「正向懲罰」的角度去激發BD的信心和潛能。

雖然，BD的績效考核，因公司差別，產品特性差別，考核內容和尺度很難統一，但科學有效的績效考核必然有利于BD的成長，如何更好的對互聯網產品銷售進行績效考核成為一個值得關注的問題。目前正在Testin眾測擔任產品經理一職的咖友嘯天對這個問題作出了本身解答，歡迎各位閱讀并在文末留下本身看法。

作者：嘯天 Testin眾測 產品經理

正好近期在做些產品商業化相關的工作，銷售激勵體系也是其中之一，借此機會總結一下。

體系定義

一般來講，銷售激勵體系是產品流程和尺度化已經初步完善后，需要銷售同學帶動產品收入以促成產品更大程度商業化運作的一種方式，一般更多的用于企業級辦事的產品。

咨詢了一些做銷售的伴侶所在公司，和對本身公司銷售情況的了解，整個銷售的獎懲機制，總體分為日常激勵和季節激勵兩種類別，每種類別又劃分為如下幾種形式和玩法，簡要介紹一下。

日常激勵

指銷售同學的日常收入激勵，與工資和月入所得直接掛鉤，是銷售同學們的主要收入命脈，日常激勵主要分為如下兩種形式：

底薪+提成

底薪加提成的方式是最常見的銷售激勵，日常了解的像房產中介、健身房教練等都屬于此類別，這種形式的銷售，總體來講一般會有一個比較低的底薪（2000~3000），按照銷售出的客單價按比例分得提成，最終得到總收入。

但提成比例可設置為固定比例，也可以靈活設定，好比有些銷售團隊內部會按照每月業績進行排行，根據排名將銷售劃為ABC檔位，差別檔位的人提成比例有所差別（如下圖為某公司銷售等級排行及當月提成比例）：

排行檔位后，亦可按照連續月份此銷售的業績，進行必然程度的獎懲，好比圖示方式的激勵，可以設定連續三個月排行C類直接干掉，連續三個月排行A類直接晉升等等。

總之，如若想要銷售團隊內部人員結構相對不變，可以將懲罰辦法設定寬松一些，給一個固定的提成比例，如果想打造一個競爭氛圍濃烈的快速出業績的鐵軍，那么可以嘗試一下月度排行機制。

無底薪類

一般會采用無底薪的激勵方式的，有兩類銷售：

第一種是客單價較高、利潤空間大，所以提成比較高的產品及辦事的銷售人員。由于提成比例高，且輔以以上所述的排行激勵機制，可以高度促進銷售團隊的凝聚力和執行力。

銷售人員各個都有種“為本身打工”的心態過來賺快錢，極盡辛苦，開了單跑通了關系也確實收入可不雅觀。

第二種是面向一些公司的銷售總監或VP級別以上的銷售leader，他們可以跟公司約定，一年之內不要任何工資或底薪的收入，但只要一年內的業績達標后，會得到對應比例的分紅及獎金。

此類銷售人員處于公司的辦理層，位處高位，用這種方式，團隊的業績壓力就同步轉移為個人壓力，承擔辦理和帶動整個銷售團隊的職責，這樣使得他們在辦理隊伍的時候更為奮進。

季節激勵

季節激勵是指在銷售同學的日常激勵之余，逢年末或節假日等公司沖業績之時進行的周期性季節激勵，，它的方式也有如下兩種方式：

周期性PK

可以以小組、城市、中華大區等維度進行等單位間的PK，方式有些像賭博，好比差別小組間的老大們協商，每個老大出 1000 塊，三個小組定一個月為期，這一個月內，哪個組的業績高，即可拿走全部 3000 塊，簡單直接。

一般一個城市內的小組間PK是組長自行組織，看各組長性格，城市以上級別PK由公司組織，同樣獎金也由公司承擔。

此類周期性PK的激勵，一般以地域屬性間的較量為主，可以高效帶動區域內成員的凝聚力和歸屬感，快速形成區域內銷售成員的關系，群體榮譽感很強。

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