（圖為作者本人）

　　近段時間，比較多新班長上任向我請教一些關于管理經驗的方法，而他們也總結了一些自己班組在帶班中遇到的問題，經過總結后，我發現具體問題有以下兩大方面的問題。

　　第一，對于部分人員懶散心態該如何引導讓組員誠心想改變。對于部分人員懶散的問題，其實我的角度是覺得他們安于現狀缺乏危機感，每天上班就好像上課學習一樣，天天準時上下班便可，對于生活沒有追求。本人的方法是合理利用對比心理，制造不公平感讓員工換個角度想，從心底里覺得自己虧了，從而培養其競爭的心態。針對這一問題的做法我給出了以下3點建議。

　　一是骨干先行。每個班長都會有自己的一套方式、方法，問題是怎么讓組員認真的執行下去，而我會用“骨干先行”的方法，因為骨干員工普遍向心力都比較強，因為對于班長有著充足的信任，所以對班長的方法有比較強的認可感，所以由班組骨干先實行，然后作為例子向大家公布成績。二是無規則不成方圓。班組必須要有自己組的規則，哪些是底線，哪些是必須要做的，這個是規則沒有可商量的余地，沒做就是錯，被抽查發現了1對1溝通，班組規則就是要求100%完成的。三是循循善誘+對比。以工資、競賽、個人承諾做利誘，比如該員工和骨干(先行骨干)是比較相似的，甚者直接表達出認為該員工本來應該比骨干(先行骨干)更優秀的。而這個骨干(先行骨干)用了什么方法達到了怎樣的高度，而你卻留在了較低的數據上，這樣我認為是不合理的，甚至乎虧了。結合人員利益作溝通，可以讓人員產生不公平感，因為大家的付出是一樣的，工作時間也是一樣的，試想想每人每日都花著8小時在公司上班，但憑什么工資獎勵卻相差甚遠，獲得的榮譽也相距甚遠，甚至影響到以后晉升的機會。

　　第二，新系統上線，人員壓力較大，如何做好減壓工作和人員維穩。針對人員壓力問題，本人認為與班組氛圍有關，人生總會有起起落落，誰都有低落的時候，這個時候和誰傾訴就很重要了，傾訴對象能給你正能量有可能你有滿血復活，但傾訴對象只能跟著埋怨那可能就直接導致你在“牛角尖”里出不來了。就如:灰暗的環境養不出鮮艷的花。只有在陽光明媚的地方才能種出色彩斑斕的花。針對這一問題的做法我也給出了以下3點做法。第一，壓力來源于沒有目標，因為沒有目標，每天為了上班而上班，這樣的人壓力會非常大的，而且非常容易迷失自我，不知道現在的工作有什么意義。溝通的時候會著重為員工創造目標，給他一個留在公司的理由，比如：在這里工作能得到其他公司得不到的經驗，溝通經驗。只有移動公司才有這么龐大的用戶量，而且給予充足的溝通時間讓他講服每一個用戶，其實這樣的經驗已經是一大能力。第二，針對團隊氛圍，利用骨干作為溝通橋梁，提前預知每個人的心情，在組員作出離職決定之前就提前介入，預防勝于治療。第三，思想角度的轉變，新系統上線考驗的不是其他數據指標，考驗的是適應能力和反應能力，特別是老員工曾經面對過更多的人和事，這個就是老員工的優勢。而新員工的話也是一個超越老員工的機會，大家以前可能系統不熟悉導致影響效率、影響滿意度，但現在同一時間接受新系統等于給大家一下站在同一起跑線的機會，從零開始。

　　希望以上班組管理的經驗和方法能帶給新班長有新的領悟，達到班組管理能力提升的效果。