記者：中智招聘服務中心成立以來的運作情況如何？作為負責人，對于中心去年整體表現，是否滿意？
朱詩勃：招聘服務中心的運作已走上發展正軌。目前已建立一支擁有幾十位員工的穩定團隊，建立了數據庫和招聘管理系統，能為客戶提供優質、高效”的專業招聘服務。迄今為止，已為眾多跨國公司、外商代表機構、高科技企業和其他各類企業成功推薦大量優秀人才。
招聘服務中心的發展將力求完善，在現有基礎上進一步擴大業務和規模。2009年，中心受理的委托招聘職位需求數接近2000個，委托招聘客戶數達1300多家，主要是簽定委托招聘合同的企業，其中部分企業在合同有效期但未發布招聘需求。
去年，受金融危機的影響，許多同行受到沖擊，很多小型人才機構倒閉，甚至一些大的人才機構也出現業績下滑。但是，中智招聘服務中心的表現仍較平穩，未受太多的金融危機影響，能取得這樣的成績非常不易。

記者：以招聘為例，以前是企業自己招人，現在則通過招聘外包服務。從刊登招聘廣告到最終錄用的整個流程，招聘服務中心都能幫助完成。對招聘外包市場的發展前景，你持何看法？
朱詩勃：對于公司招聘業務來說，與其自己雇傭專門的招聘人員，還不如把這些功能委托給專業公司，這就好比尋找合作伙伴。
事實上，大部分公司會著眼于將招聘功能委托外包，即把招聘之類的事務性功能盡可能委托給專業的公司，轉而把自己的工作重點放在人力資源管理上。
專業公司根據需要制定招聘計劃，全年掌控客戶的招聘項目。從客戶類型來看，按照公司規模主要分為兩類，一是大公司，招聘需求較多且長期有需求，公司沒有HR力量去做大量的簡歷篩選和面試，委托招聘的工作量很大，有些公司會根據業務情況推出批量性的招聘項目；二是小公司，本身規模很小，不會有很多招聘需求，更不會雇傭HR人員，這往往是招聘服務中心的一次性客戶。
從發展趨勢看，將招聘業務外包給專業公司去做，應該說性價比很高。所以，不管是小公司還是大公司，從專業性分工的角度看，外包是最好的選擇。
我們注意到一個現象，有些公司的招聘經理，其工作重心已放在企業人員總體規劃上，包括人員配備的合理性及人才未來儲備的預見性，甚至有些中小型公司已不再設置招聘經理職位。這表明，招聘經理的職能正在轉化為一個接口”，即尋找供應商、與中介機構聯系，在公司內部和不同部門之間起溝通作用。已有公司提出，希望中介機構能派人員到公司做招聘的協調工作。總之，公司招聘經理的作用，更多地趨向于協調和溝通，而其原先作為主要工作的招聘業務則交給了專業中介機構。這順應了外包市場分工細化的發展趨勢。

記者：客戶對于委托招聘有哪些要求？你們如何處理？
朱詩勃：大多數客戶會把招聘職位直接交給招聘服務中心。但對于新客戶，我們前期會和客戶進行深入的溝通。
很多委托招聘職位，單從招聘要求看，很難找到客戶真正需要的候選人，因為招聘要求列出的僅僅是硬性條件。而對于中高端人才，客戶往往有很多軟性要求，這些要求只有通過和候選人的深入溝通才能了解到。
除了與客戶公司HR溝通，招聘服務中心工作人員還與招聘職位的直接主管進行溝通，因為他是最終的用人方，對候選人可能有很多軟性要求，而現在的招聘要求都很標準化”，往往很難表述清楚這些軟性要求。
我們的經驗表明，如果候選人和主管在軟性要求方面不匹配，哪怕其條件很符合硬性招聘要求，也很難滿足客戶的要求。所以，一定要通過溝通，了解客戶真正的想法。而有些客戶的想法并不合理，比如對一些職位提出諸多方面的能力需求，但在市場上很難找到同時符合這幾方面能力的候選人。
另外，因為薪資條件無法達成招聘成功的情況也很多。候選人對于薪資的要求，和客戶給出的條件不匹配，雖然候選人已通過前期面試，公司對候選人也很滿意，但最后因薪資因素不成功的案例占一定比例。對此，我們會提供一些建議，希望雙方能在薪資方面達成默契。

記者：對于委托招聘，客戶考慮的首位因素是什么？
朱詩勃：一般情況下，我們在7個工作日內將第一批候選人提供給客戶。對于關鍵性職位，客戶在時間上比較急，希望幾個工作日內能直接面試候選人。還有一些職位的需求是長期性的，即客戶公司已有員工在崗，仍需要尋找候選人作為儲備，我們會不斷物色理想的候選人。

記者：目前，委托招聘外包的客戶主要有哪些企業？分布在哪些行業？主要崗位是哪些？
朱詩勃：委托招聘外包的客戶90%為外資企業。從行業分布情況來看，物流/貿易類排首位，占21%；機械類排第二位，占13%；服務、咨詢類排第三位，占11%；之后依次為電子/自動化和IT類，分別為10%和8%。
從委托招聘外包的主要職位來看，銷售類排首位，占35%；生產技術類排在第二位，占17%；貿易物流類排在第三位，占12%。