呼叫中心行業較之其他行業人員流失通常較高。呼叫中心的座席代表的工作經歷通常也充滿壓力。給呼叫中心的從業人員設計一個好的生涯通路不容易，但往往又是企業能否成功的一個重要因素。在美國一些呼叫中心較發達的國家，呼叫中心的座席代表就業在年齡上沒有什么限制，但在中國情況就完全不一樣了，這類工作必須是招30歲以內的人，年齡歧視是完全合法的。既然現實如此，設計一個適合年輕人的職業生涯道路就是呼叫中心管理人不可回避的題目。而這個題目在一個外包型呼叫中心更為難找理想方案。

根據億倫呼叫中心人力工作的經驗，在一個企業內部座席代表的職業發展除了走向呼叫中心管理或資深座席之外，進入到技術、營銷、銷售等領域都可以是職業發展的選擇。但這在一個外包型呼叫中心企業的選擇性就性對少了許多。既然選擇少了，讓座席代表有機會從事管理工作就是一個極為重要的方向。

以下兩點提供參考：

第一：所有主管級干部一律從座席代表中選拔。沒有與客戶直接打交道經驗的人不能直接管理座席代表，表現最優秀的座席代表才能獲得提拔；

第二：新招聘人時盡量從座席代表招起，即使是有經驗如果不是與本企業直接相關，也從座席代表做起。

作為主管，必須抽時間與座席代表談職業生涯規劃，給出建議，特別是在互利”上有所共識，即公司如何幫助實行個人成長目標，而個人如何在目前的崗位上全面完成各項業務指標要求。對于努力實踐這種約定”的座席代表盡可能多給予關照，如對能培養成座席主管的代表可以采取一些做法。

對于億倫而言，良好的職業生涯規劃對于員工、對于企業都是至關重要的，任何企業不可能讓員工較長時間的安心、努力工作而不給員工一個發展方向與規劃、事實上，呼叫中心的員工職業生涯規劃說難也難，說不難也不難。