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根據(jù)新的體系業(yè)務(wù)考核要求，加強(qiáng)電話營銷部員工考核管理工作，從而準(zhǔn)確、客觀的評價電話營銷部員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。

一、考核的目的和用途

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考核的原則

一“三公”原則

公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。

公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。

公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

二“四嚴(yán)”原則

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。

　磨肆橋　嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。

嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

三、考核的內(nèi)容

考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分。績效考核成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。

一業(yè)績考核

所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

（二）工作態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎懲計分。

具體內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、

無故遲到、早退15分鐘扣除1分，雹拍30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

2、

辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，視情況扣除1-5分。

4、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。

5、

受理單頁或收費確認(rèn)單填寫（用戶信息準(zhǔn)確性、發(fā)票號碼、產(chǎn)品金額、禮品登記等）不規(guī)范，責(zé)任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務(wù)操作不規(guī)范引起用戶投訴，視情況每單業(yè)務(wù)扣除0.5-1分。

6、社區(qū)經(jīng)理責(zé)任收費區(qū)域人為原因造成收費拖欠超過24小時（濱江下沙48小時）或引起投訴每單扣除1分（上城區(qū)錢一俊負(fù)責(zé)；江干區(qū)（下沙除外）嚴(yán)偉俊負(fù)責(zé)；拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負(fù)責(zé)；西湖區(qū)胡亮負(fù)責(zé)；）。社區(qū)經(jīng)理不能及時遞交工作周報，瞎猛每次扣除0.5分。

7、業(yè)務(wù)內(nèi)勤當(dāng)天未能及時派發(fā)收費單子而造成的相關(guān)問題及投訴，每單扣除1分。

8、業(yè)務(wù)內(nèi)勤在處理業(yè)務(wù)投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業(yè)務(wù)內(nèi)勤錄單錯誤（1-5分），派單調(diào)度錯誤（1分），發(fā)票管理錯誤（1-5分），做帳及交帳錯誤（1-5分）。

9、電話營銷人員在銷售過程中應(yīng)該注意數(shù)據(jù)保密（違反扣除1分），及時遞交日報（違反扣除1分），因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。

10、獎勵部分：

有實據(jù)的市場信息反饋，根據(jù)價值獎勵1-2分。

協(xié)助部門完成公司指派的形象化現(xiàn)場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。

優(yōu)秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。

當(dāng)月全勤（無遲到、早退、請假、調(diào)休）獎勵1-5分。

接受培訓(xùn)新人任務(wù)，協(xié)助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。

四、考核方法及評分標(biāo)準(zhǔn)說明

一）

底薪方面：

試用期員工底薪為800元/月

試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉(zhuǎn)正后所有員工底薪為1000元/月；

其中：

1、電話預(yù)催人員崗位工資為200元，每天保質(zhì)完成120個用戶的電話預(yù)催工作及數(shù)據(jù)總結(jié)。（話務(wù)員預(yù)催用戶效率，每人每月預(yù)催數(shù)據(jù)分開進(jìn)行預(yù)催，次月將續(xù)費結(jié)果對應(yīng)進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放崗位工資。內(nèi)勤審核聯(lián)系量，如有發(fā)現(xiàn)造假處罰力度大點。）

2、內(nèi)勤人員崗位工資為200元，對應(yīng)完成相應(yīng)的崗位工作。同時根據(jù)業(yè)績考核情況進(jìn)行獎金發(fā)放。

3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標(biāo)為80用戶；

所有員工工資統(tǒng)一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。

說明：

1、試用期內(nèi)業(yè)務(wù)類人員每月新開戶保底指標(biāo)10戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶），未能完成保底指標(biāo)或工作態(tài)度不積極不予以錄用。

2、轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)類人員每月新開戶保底指標(biāo)20戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶）。當(dāng)月新開+續(xù)費未到10戶，待崗；連續(xù)2個月新開+續(xù)費未到15戶，待崗；連續(xù)3個月新開+續(xù)費未到20戶，待崗；工作業(yè)績連續(xù)未達(dá)標(biāo)及態(tài)度惡劣予以辭退處理，且無任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二）

相關(guān)費用補(bǔ)貼：

所有人員每月交通費用補(bǔ)貼為50元/月（上門收費人員100元/月）。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機(jī)內(nèi)網(wǎng)補(bǔ)貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每年7、8、9三個月發(fā)放200元/人。

三）

業(yè)績提成方面：（主要適用于電話營銷人員、社區(qū)經(jīng)理業(yè)績管理）

銷售人員每月銷售業(yè)務(wù)量所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)傭金（按照公司核心代理商統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)計算）的70%作為業(yè)績提成基礎(chǔ)（二代業(yè)務(wù)結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)不重復(fù)計算）；

銷售業(yè)績考核成績按照銷售人員每月業(yè)務(wù)量完成指標(biāo)情況進(jìn)行綜合評估計分產(chǎn)生。（備注：每月業(yè)績由內(nèi)勤統(tǒng)計，主管審核。銷售業(yè)績考核成績最高考核分為100分。）

電話營銷部每月針對銷售人員的態(tài)度考核、業(yè)務(wù)考核后計分總和相應(yīng)就是綜合績效考核成績（X%）。將綜合績效考核成績乘以該月業(yè)務(wù)傭金就是銷售人員業(yè)績提成金額。

例如小王2010年1月份銷售業(yè)績考核成績?yōu)?8分（完成指標(biāo)計分+態(tài)度考核計分），而該月業(yè)務(wù)傭金為3000元，那小王1月份的業(yè)務(wù)提成為3000*70%*98%=2058元。

所有員工銷售提成在每月部門的業(yè)績傭金考核完畢之后發(fā)放（大約在下下中）。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。

四）年終獎勵

在年終部門根據(jù)收入情況，以員工本年度業(yè)績貢獻(xiàn)情況為依據(jù)發(fā)放年終獎勵。

對營銷人員績效考核方法多種，主要依據(jù)企業(yè)grm系統(tǒng)電銷人員考核方法的營銷戰(zhàn)略要求制定相應(yīng)的KPI指標(biāo)一般有g(shù)rm系統(tǒng)電銷人員考核方法：

1、行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主管考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和

緩雀結(jié)構(gòu)式敘述法grm系統(tǒng)電銷人員考核方法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

2、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。

3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。

本文從績效考核的兩個方面系統(tǒng)闡明員工個人績效考核和團(tuán)隊績效考的概念，兩者相互聯(lián)系，以及合并使用的好處，在企業(yè)現(xiàn)有考核內(nèi)容中增加團(tuán)隊績效，將組織績效、團(tuán)隊績效與員工個人績效三者有力地結(jié)合在一起。重點研究企業(yè)中層及以下管理崗位員工個人績效考核和團(tuán)隊績效考核分別在擾賀早企業(yè)績效考核中的作用、權(quán)重以及兩者的結(jié)合點。以企業(yè)價值最大化作為基礎(chǔ)，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現(xiàn)作為考評的唯一依據(jù)。拍春

以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的績效考評將引導(dǎo)員工把對公司的價值實現(xiàn)自覺的同自己的工作結(jié)合起來，工作績效不完全是個人工作的績效，企業(yè)的價值實現(xiàn)才是最為重要的。這樣的績效考評會引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強(qiáng)團(tuán)隊合作，提升企業(yè)在市場上的整體競爭力。以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的績效考評強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會的和諧共存，引導(dǎo)員工將個體形象同、團(tuán)隊形象、企業(yè)的整體形象結(jié)合起來，使得員工將工作表現(xiàn)同社會生活表現(xiàn)結(jié)合起來，最終實現(xiàn)企業(yè)與社會雙贏的局面。

銷售人員績效考核辦法

對銷售的考核，首先要有準(zhǔn)確的定位，即考核的對象是誰？因為銷售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。

對銷售經(jīng)理的績效考核

一、設(shè)計一套考核的指標(biāo)體系。

僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計的指標(biāo)體系，主要包括以下五個指標(biāo)，五項相加，總分?jǐn)?shù)為100分。

1、 銷售計劃完成率（40分）。

指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場的實際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標(biāo)相除，得到的一個評估標(biāo)準(zhǔn)。

也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標(biāo)考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項的考評分他只能是0 分。

2、 考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分）。

營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個稱職的經(jīng)理。

這項指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。

具體來說，他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分。

如果90%以上都合格的話，就得滿分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，說明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力太差，只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊伍

3、 銷售費用使用率（20分）。

所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費用的預(yù)算和實際花出去的費用的比例。如果他節(jié)省了銷售費用，分值就高；如果費用超額，納橡分值就低了。

4、 信息系統(tǒng)管理（15分）。

這個信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。

5、 工作態(tài)度（5分）。

即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊精神、企業(yè)文化等等，這是一個綜合的軟性的指標(biāo)。

二、結(jié)果和過程并重

銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標(biāo)體系。那么銷售過程呢，主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：

第一種方式，實體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。

第二種方式，電話會議。

第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報若干規(guī)定的表格。

不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。

比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

三、考核與個人發(fā)展相結(jié)合

把考核和經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進(jìn)個人和公司共同成長。考核可以評定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。

比如說每一個銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務(wù)計劃進(jìn)行對照，看看哪方面實現(xiàn)了，哪方面沒有實現(xiàn)？沒有實現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題？對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)？總而言之，就是要在考核的同時，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。

對銷售員的績效考核

銷售員襪啟的考核告茄如主要通過工作任務(wù)考核書分階段進(jìn)行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書即是實現(xiàn)績效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫，在召開銷售例會時，銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù)，并思考完成工作任務(wù)的措施。

一、工作任務(wù)考核書的考核要求。

1．工作任務(wù)與目標(biāo)

按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計劃分解，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo))；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個重點解決的問題。

2．工作步驟與措施

針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實現(xiàn)該目標(biāo)的具體對策或措施。

3．完成時間

體現(xiàn)工作任務(wù)的時間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。

4．設(shè)定分值

按工作的重要程度對各項工作劃分分值。總分值為100分。

二、工作任務(wù)書的審核

銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實現(xiàn)、措施切合實際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時間、數(shù)額和是否結(jié)束。

三、工作任務(wù)書的實施與控制

銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實施情況，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項工作的進(jìn)展，并作為考評依據(jù)。

四、工作任務(wù)書的評議

考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評分。

指導(dǎo)意見由考評者記錄，目的是促進(jìn)上下級之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個團(tuán)隊形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍。考評者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與業(yè)績。

表揚(yáng)加分、差錯扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）

一、表揚(yáng)加分。

鼓勵所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎勵加分。

1．出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分；

2．出色完成工作受到公司級表揚(yáng)，加10分。

表揚(yáng)加10分，由部門領(lǐng)導(dǎo)報公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚(yáng)，均需有正式文件公布，表揚(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。

二、差錯扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯，必須設(shè)立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司規(guī)章制度。

1．嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。

2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。

3．違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。

4．工作任務(wù)書填報質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計劃沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定；任務(wù)目標(biāo)沒有量化；任務(wù)措施不具體；重點不突出，表現(xiàn)為每項任務(wù)的分值平均化。

填報質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。

下面使用評價表

評價用表

被評價人部門入職時間

工作崗位考核時間月日——月日

考核項目考核內(nèi)容滿分得分

工作質(zhì)量與業(yè)績

(60分)鋪店完成率，公式：實際完成鋪店數(shù)/計劃完成鋪店數(shù)*100%。評分標(biāo)準(zhǔn)：完成率為100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%減1分，最高分為15分，最低分為0分。20分

回款額，公式：實際回款額/應(yīng)回款額*100%。評分標(biāo)準(zhǔn)：完成公司既定的回款任務(wù)為100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分

動銷率，公式：實際動銷數(shù)/實際鋪貨數(shù)量*100%。評分標(biāo)準(zhǔn)：完成公司既定的動銷數(shù)100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分

市場信息收集數(shù)量。達(dá)到公司要求的數(shù)量得4分，每增加一個新客戶加0.2分，每減少一個減0.2分5分

生動化陳列。在公司抽查中達(dá)到公司要求滿分5分。5分

產(chǎn)品知識背景與銷售專業(yè)技能(20分)了解行業(yè)的基本情況，熟悉競爭對手的產(chǎn)品種類及價格、利潤、產(chǎn)品優(yōu)缺點5分

領(lǐng)會公司產(chǎn)品的營銷方針和策略，熟悉所銷售酒類的適用客戶及特點，熟悉瀘州老窖文化理念及品牌理念5分

掌握嫻熟的銷售技巧，運用公司的各項促銷策略將產(chǎn)品的賣點、利潤率、產(chǎn)品知識灌輸給所轄煙酒專賣、酒店老板，并能通過他們將正確的產(chǎn)品理念傳遞到終端消費者，最終使終端消費者認(rèn)同、認(rèn)可、認(rèn)購產(chǎn)品;10分

語言表達(dá)與溝通協(xié)調(diào)能力

(10分)語言表達(dá)能力強(qiáng)，能進(jìn)行各種渠道的商務(wù)談判，言語流暢，儀態(tài)大方，能靈活運用多種表達(dá)技巧與各種渠道進(jìn)行溝通5分

能團(tuán)結(jié)同事，與行政、客服、會計等部門協(xié)調(diào)完成工作5分

紀(jì)律與責(zé)任感

(10分)誠實、正直、可信、成熟、言語舉止得體，有良好的職業(yè)修養(yǎng)，嚴(yán)格遵守公司的各項制度，嚴(yán)于律己5分

全力以赴完成領(lǐng)導(dǎo)交代的各項工作，對工作高度負(fù)責(zé)，出現(xiàn)錯誤不推卸，不爭辯。5分

減分項目

人力資源填寫每遲到一次扣減0.5分，請假一次扣1分，曠工一次扣2分，工作中出現(xiàn)重大失誤一次扣2分。

匯總得分

工作劣勢分析

工作改進(jìn)建議

培訓(xùn)建議

工作總體評價完全適應(yīng)本職工作

基本適應(yīng)本職工作

不適應(yīng)本職工作

人事測評

企業(yè)通過各種人事測評的方法，對企業(yè)的人才做出準(zhǔn)確、綜合的判斷，實現(xiàn)人事相宜，以最小的投入確保組織內(nèi)部人力資源的合理配置，把“合適的人放在合適的位置上”。將測評的結(jié)果進(jìn)行分類管理，通過測評了解企業(yè)人員的情況，可以把測評的結(jié)果作為調(diào)職、加薪的依據(jù)。

l測爛宏評分類：履歷評判、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核。

l測評目的：選拔、晉升、考核、培訓(xùn)、安置。

l用途：選拔任用、員工培訓(xùn)、員工考核、人員晉升、員工績效控制與激勵。

l周期：月考核、季度考核、年考核。

l內(nèi)容：銷售目標(biāo)、銷售跟蹤、商機(jī)狀態(tài)、業(yè)務(wù)機(jī)會。

銷售目標(biāo)

企業(yè)根據(jù)實際的市場情況、業(yè)務(wù)員的情況制定銷售目標(biāo),按考核周期對業(yè)務(wù)員的實際完成情況做出評定。銷售人員的工資可以和銷售目標(biāo)掛鉤。

周期目標(biāo)：月度目標(biāo)、季度目標(biāo)、年度目標(biāo)。

銷售目標(biāo)：產(chǎn)品銷量、合同金額、合同數(shù)量、資金回籠率、日聯(lián)系客戶數(shù)、新開發(fā)客戶數(shù)等。

工資制度：基礎(chǔ)工資獎金提成

獎金：基礎(chǔ)獎金、考核獎金，或再細(xì)分為：銷售量獎、銷售價格獎、資金回籠獎、壞帳獎，各項獎金可以根據(jù)業(yè)績出現(xiàn)負(fù)獎金，如某一業(yè)務(wù)員，根據(jù)細(xì)則獎金系數(shù)達(dá)不到公司規(guī)定的要求，或可能出現(xiàn)在年終各項獎金相加沒獎金可拿情況，公司可以根據(jù)銷售績效考核標(biāo)準(zhǔn)辭退該業(yè)務(wù)員。

銷售跟蹤

銷售人員把每次與客戶的聯(lián)系情況記錄下來，通過銷售跟蹤實現(xiàn)對銷售人員的控制、考核。把銷售人員對客戶的跟蹤情況作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之一，例如：規(guī)定業(yè)務(wù)員聯(lián)系客戶的間隔時間，超過時間不聯(lián)系將受到懲罰等。

1、商機(jī)過濾監(jiān)控【未處理數(shù)據(jù)提醒】

2、銷售跟蹤監(jiān)控

A下次聯(lián)系日期提醒，

B溝通時間間隔提醒，

C逾期聯(lián)系提醒

D下步工作內(nèi)容

E跟蹤階段更改歷史記錄和提醒

F費用控制（費用成本）

G溝通歷史記錄，包括方式類別，時臘歷拿間，內(nèi)容等（可集成callcenter）

H出差控制（人力成本）

I銷售工作量統(tǒng)計

業(yè)務(wù)機(jī)會

CRM把業(yè)務(wù)機(jī)會是作為一個項目來管理的，可以體現(xiàn)出銷售的過程和對銷售人員進(jìn)行管理，把銷售人員對客戶的跟蹤情況作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之一，例如可根據(jù)客戶“階段”進(jìn)展情況考核業(yè)務(wù)員的工作狀態(tài)。

下次聯(lián)系日期:事先設(shè)定下次聯(lián)系日期，到該日期的時候會在該銷售人員的主頁中顯示出來，起到提醒的作用；

階段:通過客戶所處的階段可以判斷出客戶的成單可能性，以及階段的變化時間等，主要體現(xiàn)的是項目進(jìn)展情況，最終可以整理出報表，統(tǒng)計圖或銷售漏斗，領(lǐng)導(dǎo)可以知道每個階段的客戶數(shù)量是多少，預(yù)期的收入是多少，分析每個業(yè)務(wù)階段的銷售效果，從而實現(xiàn)加強(qiáng)對銷售人員的管理。例如：當(dāng)某個客戶長時間處于一個業(yè)務(wù)階段沒有變化時，領(lǐng)導(dǎo)可以對工作進(jìn)行督促或是幫助等。

階段歷史記錄:對階段銷售的預(yù)測，作為歷史記錄保存，例當(dāng)客戶的階段變化時歷史記錄會相應(yīng)的增加，核心是把銷售階段的變化用金額、時間的方式體現(xiàn)出來。通過階段的歷史記錄，領(lǐng)導(dǎo)可以知道客戶的階段變化情況，例如變化的時間等，通過階段變化情況可以考核業(yè)務(wù)員的工作情況。

提成比例：事先設(shè)定好提成比例，八百客系統(tǒng)會自動根據(jù)回款金額核算出業(yè)務(wù)員的提成金額。

費用申請單:主要記錄與該筆業(yè)務(wù)機(jī)會相關(guān)的費用支出情況，可以自動匯總到業(yè)務(wù)機(jī)會中，通過收入、支出核算出利潤。領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)實際情況控制費用金額，例如當(dāng)業(yè)務(wù)員多次發(fā)生業(yè)務(wù)招待費輪搭而并未成單時，領(lǐng)導(dǎo)可以對該業(yè)務(wù)員予以懲罰。

出差申請單:這里記錄業(yè)務(wù)員的出差情況，可以統(tǒng)計出業(yè)務(wù)員為了這筆業(yè)務(wù)所發(fā)生的出差次數(shù)，如果出差次數(shù)頻繁，經(jīng)理可以分析問題原因；可以作為領(lǐng)導(dǎo)考核業(yè)務(wù)員工作情況的標(biāo)準(zhǔn)；例如：根據(jù)成單的可能性、成單金額等條件設(shè)定出差的次數(shù)，對超出規(guī)定的出差申請給予限制或懲罰。

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