我之所以用朝陽和夕陽來比喻，因為從80年代末期人事外包的概念就已經產生了，90年代這項業務可以說達到了一個頂峰（是黃金時期）。之后，隨著行業的發展，卻走向了一個混亂的境地。大大小小的外包公司全國不下萬家，有國資背景的，有政府背景的，有民營背景的，甚至很多外資公司也涉足這個領域。

因為這個行業真的是一個高利潤的行業。時至今天，大家明顯感覺到了這個行業的擁擠與競爭的激烈：每一個外包公司都在宣傳自己的優勢，很多HR都不知道用什么來衡量和測評外包公司的好壞，什么才是外包公司真正的優勢，如何選擇、確定與哪家公司合作。

目前，國內的人事外包市場魚龍混雜、非常混亂，包括行業規則缺失、價格高低差距過大以及從業人員良莠不齊等等。此外，人事外包公司所提供的服務毫無新意，停留于最低端，長期下去，勢必是沒有發展的。
本文發表于博銳|boraid|
其實，人事外包這個概念本來就是舶來品。因為國外的人工成本很高，外包恰可以降低用工成本，而國內用工成本原來就比較低，比起相對高額的外包服務費用，以外包降低成本值得懷疑。如果不為降低成本，僅為把人事部門從瑣碎的事務性工作中解脫出來而轉向更加高端的人力資源領域，企業的領導層會同意這么做嗎？

而且，從部門編制來說，哪個部門經理希望自己的部門人丁不旺？多招幾名員工去處理哪怕是瑣碎的事情，比起高額的服務費用，還是劃算的，而且還讓自己部門的人員編制增加，并可以讓員工在完成本職工作的前提下處理其他一些事情，何樂而不為？

lxm819發問：

我想與大家討論的是這個行業的未來，到底外包這個行業是朝氣蓬勃還是落日黃花？如果你是一個人事經理，你會提出人事外包嗎？

網友討論：

伊泰人力：

人事外包不能簡單地用“朝陽”或“夕陽”一概而論，在現代生產和服務中，人的因素越來越重要，對于一家企業而言，人事工作是外包還親為，應該根據企業自身的情況定。
對于大中型企業，就目前的狀況看，是親為和外包并用；而小型企業，外包還并不明顯，主要是因為大部分小型企業還沒有專門的人事部門，甚至人事工作也混入一般的行政管理中。

我本人認為，首先，人事外包到底是朝陽還是夕陽，如果非要給一個結論的話，我認為是前者。主要是因為，隨著社會發展，產品與服務的個性化決定企業的小型化，從而，社會生產中會產生大量的小型企業，社會分工會更加精細，社會資源的共享度會進一步提高，人力資源共享成為其中一種重要的資源，人事也會成為分工后一個獨立的部分。而隨著人事的獨立，從事人力資源開發的小型企業會應運而生，其主要的工作就是服務其他企業。

成 宇：

我的看法和樓主的看法稍有偏差。首先，我承認目前國內人事外包市場確實存在魚龍混雜、行規不清、定價參差不齊的情況，但這并不能說明外包就步入夕陽或是毫無發展，倒是恰好說明國內外包還沒有進入成熟階段。至于其中的原因，包括很多，例如國內本土企業保守的用工意識，就給人事外包帶來很大的阻力。

從另一角度來看，一家外包公司能在混亂的環境中獲得企業的認可，贏得良好的口碑，在夾縫中生存繼而發展，正預示著外包公司品牌形成的開始，而一旦形成幾大品牌，行業規范、定價高低等也都將步入正軌，外包也將走向成熟。

其次，從外包成本分析，外包的管理費表面看好像確實增加了顯性成本，但不外包的話，隱形成本是否有過計算呢？比如人員沒有及時到崗，會少完成多少訂單？會少增加多少利潤？而在外包公司承擔風險的情況下，企業少了多少用工風險，這些又怎么計算呢？

所以，說外包增加成本的說法并不準確，實際的情況是很難界定的，怎么就判斷它是增加成本的呢？當然，也并非所有的企業都要進行外包，我相信，經濟實力不是很好的企業，也不會是外包公司的潛在客戶。

再次，從編制上講，的確是很多領導都希望自己的部門人丁興旺，也不排除有滿足自己虛弱心的可能性。但人員增加，同時也增加了管理成本，新人入職，還要消耗時間去耐心教導，若是學會之后員工流動了，一切又要重新開始。若是新員工把工作做錯造成損失，人事經理也會受連累，所以，人丁興旺未必是好事，若外包出去，外包公司操作失誤造成損失是由他們賠付，利弊得失還需考慮。

最后，我認為分工精細，強強聯合是發展的趨勢，每個企業都用自己的優勢盈利，將不擅長的地方交給最擅長的人去打理，企業集中精力用最核心的部分打造企業競爭力，雙方贏利，何樂而不為呢？所以，我覺得人事外包是有前景的。

beconase：

不知道LZ有沒有考慮到全國性的外包需求，作為全國化的公司，難道到各地都去設立分公司招收人事專員么？這么多人事專員的人力成本是否也夠高的？還有集團總部是不是每個月都要等各地的信息匯總？如果財務今天剛做好數據，明天就又變動了，不怕繁瑣么？所以，私以為外包對于全國化的、大型化、人員分布比較分散的企業來講，是很合適的。

275931763：
我覺得人事外包，在流動率高的企業采用好處較多，也沒有朝陽和夕陽之說，因為有需求就是存在的理由，如果以后需求多了，自然就發展迅速，如果需求不大，朝陽一樣變夕陽。

清水漣漪：

其實，我們首先要界定一下人事外包的業務范圍。

如果從勞務外包的角度來說，我認為新法的實施加速了這個業務的衰亡。因為國內的企業在國內這個勞動力供給相對過剩的市場上已經形成一個思維慣性，動不動就招人，認為用招人能解決的事情，就不要花錢來解決。但卻往往忽視人工成本的支出和風險。

新法的實施，在解決這個問題上還是有推動意義的，至少讓國內的老板們不得不重新思考這個思維慣性的可怕后果。同樣，外資企業的大批撤資和向東南亞地區轉移，也從另一個側面驗證了中國以往的勞務外包市場確實廉價以及有競爭力。但新法的趨勢，是要遏制這塊業務的發展。

如果從廣義的人事外包角度來看，還有很多業務模塊是大有市場的。所以，我覺得說這個行業進入轉型期更貼切一點。國家的政策必然導致一批外包公司不得不尋找新的外包突破口或者消亡，能活下來并且再壯大的，一定是轉型成功，把外包業務范圍做得更廣更深入的公司。這對外包企業，可能是挑戰和機遇并存的事情。對其他使用外包服務的公司，絕對是件好事。

hattieyl：

我之前曾在人力資源派遣公司工作過，人力資源派遣公司在珠三角一帶現在是越來越多。

人事外包興起于歐美，發展于日本，特別是很多日資企業喜歡采用人事外包，主要為操作工級別，避免了生產旺季招工難的問題，同時可以轉嫁一部分人事風險，特別是淡季人員富足的情況下，因此，我們的一半客戶為日資企業，另一部分為歐美企業和少數民營企業，總的來說，派遣公司的管理有待規范，很多停留在最為基礎的人事上面，并且，外包后是否會與公司本身的文化產生沖突是值得考慮的。

隨著新勞動合同法的實施，派遣公司重新洗牌，優勝劣汰。我認為，人事外包是一個朝陽行業，但是站在用人方，必須有一點要注意，只有在公司內部管理非常完善的情況下才能上人事外包項目，否則會造成一大堆隱形問題。

比如，之前我們一個客戶，內部管理本身有問題，一上外包項目，不到半年便流產，給雙方造成很大痛苦。因此上外包的企業一定要考慮公司的核心競爭力在哪里，是否具備外來機構管理的員工不影響企業本身的管理能力，并做到文化匹配。只有在這些基礎上，人事外包才能使我們從繁瑣的人事中解脫出來，專注于一些核心競爭力的建設，否則只會成為一塊雞肋。

專業的人事外包絕對是崛起的新興產業，注意是專業的，專業的人事外包包括所有的人事設計、企業文化設。中國現在的產業結構化多以密集型為主，在由密集型向簡約化企業轉型的過程中，人事外包還是會受到很多科技化企業的親睞!

假如！

人事外包還是應該同城操作，對于一些跨地區企業，溝通等方面執行起來有一定的困難。另外，國家的相關法規的限制，也對其良性發展產生了一定的影響。對于新生事物，國家、企業和個人都需要時間去適應，更需要時間去證明。事實最能證明一切。

而且，我覺得長期的人事外包不能只停留于基礎的HR工作。可能利用自身信息資源整合后，向服務單位提供有價信息，并能參與到公司的戰略計劃中，以便成為企業的一個“部門”，就如同HR部門也逐步擔當起戰略核心部門的重任。

lly0507028：

我個人覺得，在大型企業里一些人力事務性質的工作可以進行外包，但是主要的人力工作還是要自己的來做；在小型企業里，最好是全部由自己來做。外部不可能對你公司的文化和制度以及員工的思想等有充分的知曉。所以，我覺得最好是一些簡單的事務性的工作外包。至于是朝陽還是夕陽，現在還不好說，這要看大的環境，包括一個國家的相關經濟和政策等，個人認為，目前中國還不具備這樣的條件。

beconase：

有需求就會有市場，有市場就有生存的空間，私認為，新法與將要出臺的實施細則，都會給對這個市場的供應商進行大規模的洗牌，淘汰這個市場中不合符市場發展規律的、操作存在問題的一些供應商，但是，就像前面有朋友說到的，專業的人力資源外包公司還是會存活下去的，“讓專業的人做專業的事”，這是整個人類社會的發展規律，雖然同時也帶來了技術的分化，以及專業技術只掌握在一個人手中帶來技術的壟斷，專業人才出走給企業帶來困境等。也正是這種趨勢，導致了人類社會在某種程度上的退化，如身體機能。